労働法改正で有給休暇を5日間取得させることが必須になりました！

ついに改正労働基準法が、平成３１年４月１日に施行されました！

平成も終わり、令和を迎えるというときに、いくつかの重要な改正がされています。

ＩＴ事業者の皆さんにとっても、他人ごとではありません！

今回は、そのうちの有給休暇に関する改正についてご説明します。

他の労働法改正についても解説しています。
下の記事で気になるものがあれば、読んでみてください。

１　年次有給休暇制度

はじめに、「年次有給休暇制度って、そもそもなんじゃらほい」という方に向けて、簡単に制度の説明をします。

１－１　有給休暇の付与

まず、ＩＴ事業者の皆さんは、下記の要件を満たす労働者に対して、有給休暇を与えなければなりません（労働基準法３９条１項）。

1. ・雇い入れの日から６か月間継続して勤務している
2. ・全労働日の８割以上出勤している

与えなければならない有給休暇の日数は、継続勤務年数によって変わります。

上の要件を満たした労働者には、１０日間の有給休暇を与えなければなりません。

そして、その後1年勤務継続するごとに、付与日数が増えていきます。

具体的 には、
１年６か月継続勤務した労働者には、１１日
２年６か月継続勤務した労働者には、１２日
……
６年６か月以上継続勤務した労働者には、２０日
となっています（労基法３９条２項）。

１－２　有給休暇の請求

有給休暇は、労働者が請求する時季に与えるのが原則です。

そして、１年のうちに使い切らなければ、翌年に繰り越されることになります。
（１年６か月勤務して、５日しかとらなかった場合は、翌年、１６日分（１０日＋１１日－５日）の有給休暇が取れるということです。）

しかし、法律上、労働者の有給休暇の請求権の時効が2年とされています（労基法１１５条）。

そのため、付与した有給休暇も、労働者の請求がないまま、時効消滅していくことが少なくありませんでした。

この点が、今回の改正によって一定程度是正されることになります。

２　有給休暇取得の時季指定

今回の有給休暇に関する改正のポイントは、労働者に対して１年のうちに５日間の有給休暇を取得させなければならなくなったことです。

２－１　時季指定義務

労働基準法３９条７項
使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（中略）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

この新しい規定により、会社側は、労働者の有給休暇の請求がない場合でも、１年間で最低５日間の有給休暇を与えなければならなくなりました。

具体的には、４月１日採用の場合、その年の１０月１日から翌年の９月３０日までの間に、５日間の有給を労働者に取得させる義務があります。

また、有給休暇を前倒しで付与した場合はその付与した日から、１年間の間に５日間の有給休暇を与える義務があるのです。

イメージは以下の通りです。

ＩＴ事業者の皆さんの中には、就業規則等で、２年目以降は４月１日を基準日として有給休暇を与えているところもあるのではないでしょうか。

その場合、例えば前年の１０月１日に付与されたことによる１年間と、４月１日に付与されたことによる１年間の期間が、重なってしまいますね。

そのように前倒しで付与したことにより、「付与した日から1年間」という期間が重なった場合には、特別なルールがあります（労基法施行規則２４条の５）。

例えば、半年重なった場合には、最初の付与日から、１年半後までに７．５日の有給休暇を与えなければなりません。

重なった期間に応じて、按分で考えるということです。

重なった期間に５日取得させれば、どちらの期間においても条件を満たすという話ではないことに注意が必要です。

２－２　時季指定の方法

時季指定義務は、時季指定「権」ではないので、会社側の一存では有給休暇を与えることはできません。

労働者の意見を聴取し、可能な限り労働者の希望に沿った形で付与する必要があります。

会社の方で、有給休暇の時季を提案すること自体は問題ないと思います。

しかし、労働者がその提案に応じず別の時季を指定した場合に、会社の提案を押し通すことは労働法３９条違反で罰則も定められているところです（労基法１１９条）。

２－３　時季指定しなくてもよい場合

時季指定義務を負うのは、労働者の有給休暇取得日数が、5日に満たない場合のみです。

つまり、計画年休や、労働者の請求による取得のみでは、いまだ５日間の有給休暇が取得されていない場合に、５日間に足りない分を取得させる義務があるということです。（労基法３９条８項）

翻って言えば、取得日数が、５日間に達している場合、会社に義務がないだけでなく、それ以上に会社側が時季を指定して、有給休暇を取得させることもできないということです。

３　有給に関するその他の規定

他にも、会社は、労働者ごとに有給休暇管理簿を作成し、３年間保存する義務も新たに定められました（労基法施行規則２４条の７）。

また休暇に関する事項は、就業規則の必要的記載事項ですので、就業規則に時季指定の対象となる労働者の範囲や方法について明記する必要があります（労働基準法８９条）。

５日間の取得義務が履行されなかった場合、はじめは、労働基準監督署の行政指導で済むでしょう。
しかし、それでも改善されなければ、刑事罰を受けるおそれがあります。（１２０条）。

まとめ

有給休暇というのは、賃金をもらいつつ休息も取れる制度であり、労働者にとっては、心身の快復に極めて有効な手段です。

もちろん時季によっては休みを取られたら困るという場合もあるでしょう。

しかし、それは、閑散期を選んで、計画年休の制度をとったりすることで、回避することができます。

また計画年休で５日間の取得につき労使協定があれば、取得させる義務も免れます。

年度末など、期限目前に労働者の大半が有給を取得しておらず、繁忙期に人がいないなどの事態にならないよう今から計画的に有休を取得できるような仕組み作りを始めていてくださいね。

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